대법원이 작년 12월 통상임금과 관련한 판결을 내리면서 건설업계의 대응책 마련이 시급한 상황이다. 통상임금 범위와 내용 등 지난 판결의 영향과 대응책에 관해 깊이 있게 고민할 필요가 있다.

    본고에서는 대법원 통상임금 판결 내용을 살펴보고 이에 따른 건설업계 영향과 대응방향을 모색하고자 한다.

　△대법원 판결 의미는

　근로기준법에 의하면 통상임금이란 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말한다. 이러한 통상임금은 평균임금과 함께 근로자들의 임금 산정에 중요한 기준이 된다. 특히 휴일이나 연장, 야간 근로 등 초과근로에 지급할 수당을 산출하는 기준이 된다. 이는 근로기준법 제46조 규정에 따라 휴일, 연장, 야간 근로수당 등 초과근로에 대한 수당은 지급되는 통상임금의 100분의 50 이상으로 정하고 있기 때문이다.

　대법원 판결을 요약하면 일정기간마다 지급되는 정기상여금이 통상임금에 해당하나, 통상임금에서 제외키로 노사가 합의한 경우 그리고 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하게 되는 경우에는 예외로 할 수 있다.

　대법원 판결에서 통상임금의 해당 여부를 판단하는 기준으로서 정기성, 고정성과 일률성에 두어야 함을 명시하고 있는바 관련된 임금형태들은 통상임금으로 보아야 한다는 것이다.

　결국, 대법원의 판결을 쉽게 이해하려면 정기적이고 모든 근로자에게 지급하며, 원칙적으로 ‘근로의 대가’로 지급하는 임금은 모두 통상임금으로 판단했다고 보면 된다. 특정 기간, 특정 근로자, 특정 성과에만 지급하는 임금은 통상임으로 인정하지 않았다고 할 수 있다.

　△추가논쟁 불러올 가능성

　대법원 통상임금 판결로 기업들에는 실질적인 인건비 상승이 불가피하게 됐다. 일차적으로 정기상여금 등 통상임금의 범위 확대는 통상임금에 기초해 산출하는 휴일, 연장, 야간 근로 등 초과근로수당의 상승이 불가피하다. 당장 정기적으로 지급하는 상여금의 비중이 컸던 기업들의 경우에는 실질 급여 인상 폭은 커질 것으로 예상되며, 휴일과 연장 근로가 많은 업종은 이러한 급여 인상 폭이 더욱 커질 것으로 예상된다.

　또 초과근로수당의 증가는 전반적인 임금상승을 초래하고 이에 따라 평균임금의 상승을 이끌기 때문에 기업 입장에서는 통상임금의 범위 확대가 초과근무수당뿐만 아니라 퇴직금과 같은 전반적인 임금수준의 향상을 의미하게 된다. 평균임금은 통상임금에 상여금과 연월차수당 등과 같은 비정기적 급여를 합한 실질적 임금총액으로서 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하는데, 퇴직금 산정의 기준이 된다. 결국, 퇴직금도 함께 증가할 수밖에 없다.

　이와 함께 대법원에서 통상임금의 판단기준으로 삶은 고정성과 일률성은 다양한 임금형태를 가진 한국 노동시장의 특성상, 산업별로는 그 특성에 맞게 발전해 온 다양한 임금형태들이 통상임금에 포함되는가에 대한 추가적인 논쟁을 불러올 것으로 예상된다.

　△중소건설업계 부담 증가 가능성

　건설산업은 그 생산활동이 시공현장을 중심으로 이뤄지기 때문에 건설기업의 임금체계도 현장에 초점이 맞춰져 있다.

　먼저 건설현장의 기능인력들의 임금체계에는 큰 영향을 미치지는 않을 것으로 예상된다. 현장에서 근무하는 기능인력은 포괄임금역산제에 의해 지급하는 경우가 많아 야간, 휴일, 연장근로수당의 개념이 없다. 따라서 통상임금 상에 큰 변화가 없을 것이다. 다만, 현장의 비정규직 근로자 중에는 수당개념이 있는 일부 직영 근로자들이 있는데, 이들의 경우에는 어느 정도의 임금 상승이 불가피하다.

　이와는 달리 건설기업의 기술 및 관리직원들의 임금체계에는 어느 정도 영향을 미칠 수 있다. 특히 현장에서 근무하는 건설기업의 임직원들의 경우 독특하게 발전해 온 다양한 임금형태가 존재한다는 점에서 그 임금 지급형태 및 성격에 따라 영향이 클 수도 있다.

　고용노동부 통계에 따르면 건설업종의 상여 및 성과급으로 지급된 현금 급여는 지급되는 전체 현금급여에서 각각 2011년에 12.0%, 2012년에 12.1%의 비중을 차지하고 있는 것으로 나타난다. 이는 전 산업의 2011년 21.6%, 2012년 21.3%에 비해 낮은 수준이다.

　따라서 정기상여금에 의한 통상임금의 인상 폭이 타 산업에 비해 크다고는 볼 수 없다.

　다만, 건설업체인사관리자협의회의 ‘2013년 건설업체 임금·복리후생제도 현황’ 자료를 분석한 결과에 따르면 조사대상 22개 업체 중 15개 업체(68.2%)가 정기상여금(명절 상여 포함, 성과급 제외)을 지급하고 있었으며 기준은 서로 다르지만 100%∼800%(평균 423.1%)까지 지급한 것으로 나타났다. 따라서 건설기업에 따라서는 이번 대법원 통상임금 판결에 따른 실질적인 임금총액 상승의 영향이 크게 나타날 수도 있다.

　또한, 건설기업은 건설현장이 존재하기 때문에 현장 운영에 따른 인력의 고용형태가 다양한바 이들의 임금총액 상승에 따른 영향도 어느 정도 있을 것으로 보인다. 특히 건설현장이 존재하는 동안 한시적으로 고용되는 프로젝트 계약직(현장채용 임시직) 직원들이 대표적인데, 비정규직 직원들에 대한 임금 등 차별 대우를 금지하는 근로기준법에 따라 정규직에 준하는 임금체계를 가지고 있다. 따라서 이들의 임금 총액 인상도 불가피하다.

　통상임금 판결에 따라 예상되는 추가적인 문제는 이러한 정기 상여금 외에 건설산업 내 고유하게 정착한 다양한 형태의 통상임금에 준하는 임금의 영향이라고 할 수 있다. 즉, 건설기업의 특성상 현장근로수당, 해외수당(기업에 따라서는 기본, 오지, 장기 등 구분) 등과 근속기간, 근속일수에 따라 달라지는 임금 등 다양한 형태의 임금들의 통상임금에의 포함 여부가 쟁점이 될 수 있다. 특히 현장근로수당이나 해외수당 등은 대부분 기업에서 정액기준을 따르고 있기 때문에 통상임금의 성격이 크다.

　중소건설업체들의 경우 본사에 내근하는 임직원보다 현장인력이 많기 때문에 현장에 근무하는 임직원들의 임금에 영향이 커지면 커질수록 부담일 수밖에 없다. 이러한 측면에서 타 산업과 마찬가지로 중소규모의 건설업체들의 입장에서 보면 이번 통상임금 판례에 대해 부담이 대기업들보다 더 가중될 수밖에 없다.

　△임금제 근본적인 개선 검토해야

　기업의 임금에 있어 근로기준법은 최저기준으로서 노사합의가 있더라도 통상임금의 범위를 법 기준 이하로 낮출 수는 없다. 따라서 기업들이 통상임금을 해석하는 데 있어 경영상의 부담을 이유로 범위를 낮추어 해석한다면 자칫 노사갈등 및 노동 관련 법률 위반 등의 문제를 야기할 수 있다. 따라서 건설기업들은 이번 통상임금 판결을 계기로 자사의 현재 임금체계 및 형태에 대해 종합적으로 재검토하는 기회를 가질 필요가 있다.

　단기적으로는 건설업 내에서 관행적으로 이뤄져 왔던 다양한 임금 형태에 대해 통상임금 해당 여부를 면밀히 검토하고, 인건비 파급 효과가 최대한 합리적으로 조절될 수 있도록 시급히 현행 임금체계 및 제도 개선을 검토할 필요가 있다.

　중장기적으로는 임금제도의 근본적인 개선을 검토할 필요가 있다. 건설기업의 특성상 근로형태 및 지역을 고려한 복합적인 임금체계, 직종의 다양성으로 인한 다양한 수당체계가 발전해왔다. 그러나 이러한 복잡한 임금체계는 통상임금의 범위를 늘릴 가능성이 크다는 점에서 지난 대법원 판결을 계기로 임금체계를 보다 명확하고 간단하게 개선하려는 노력이 필요하다.