Q : 최근 코로나19가 다시 확산됨에 따라 저희 회사는 재택근무를 도입하여 운영하고 있습니다. 재택근무를 실시하면서 직원 근로시간 관리, 근태관리, 산업재해 등 전반적인 사항에 대한 어려움이 발생하고 있습니다. 이에 대한 명확한 기준이 있는지 혹은 어떻게 관리를 해야 하는지 궁금합니다.

A : 먼저 회사가 정보통신기기를 통해 업무의 시작 및 종료, 휴게시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 운용하셔도 됩니다. 이러한 경우 직원이 업무를 수행하기 위해 연장ㆍ야간근로를 실시하였으면 법정 가산수당을 추가로 지급해야 합니다. 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해 연장ㆍ야간근로에 대한 확인 방법, 절차 등을 구체적으로 정하여 운영하는 것이 바람직합니다.

재택근무 인프라가 구축되어 있지 않아 현실적으로 근로시간에 대한 관리가 어려운 경우에는 취업규칙, 근로계약 등에서 정한 소정 근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있습니다. 다만 업무 수행을 위해 통상적으로 소정 근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 통상 필요한 시간을 근무한 것으로 볼 수 있으며, 근로자 대표와 서면합의로 업무 수행에 통상 필요한 시간을 정하는 것도 가능합니다. 간주 근로시간에 연장‧야간근로가 포함되어 있다면 법정 가산수당을 지급해야 합니다. 또한 간주 근로시간을 적용했더라도 회사의 특별한 지시나 승인으로 이를 초과하여 연장‧야간근로를 한 경우 법정 가산수당이 추가로 발생합니다.

재택근무를 하는 근로자에 대해서도 근로기준법을 비롯하여 취업규칙, 복무규정 등이 적용되므로 근무시간 중 임의로 근무장소를 벗어나거나 사적 용무를 하는 것은 취업규칙, 복무규정 등에 위반될 수 있습니다. 특히 회사가 재택근무자 근태관리 목적으로 GPS 등을 활용하여 위치 추적을 하는 경우 ‘위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률’ 제15조에서는 정보주체의 동의를 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있으므로, 사전에 개인정보의 수집‧이용 목적, 수집 항목, 정보 보유ㆍ이용 기간, 동의 거부 가능 사실 등을 고지한 후 근로자 동의를 받아야 합니다.

재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 근로기준법, 산업재해보상법 등이 원칙적으로 적용됩니다. 따라서 업무와 관련하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당됩니다. 그러나 샤워 중 미끄러진 경우, 육아를 하다가 부상당한 경우 등과 같이 직원의 사적 행위를 원인으로 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않습니다.

이덕조 노무사(노무법인 더원이엔씨) <건설경제>